Memo albron-zaak

mr. Concetta (S.M.) Allegra (advocaat arbeidsrecht) Belangrijke uitspraak Europees Hof (Albron) I. Inleiding
Op 21 oktober 2010 heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie een voor het Nederlandse bedrijfsleven belangrijke uitspraak gedaan in de zogenaamde Albron-zaak1. Volgens de tot 21 oktober jl. heersende leer in Nederland gaan bij overgang van onderneming werknemers mee over met behoud van hun arbeidsvoorwaarden als zij een arbeidsovereenkomst hebben met de onderneming die wordt verkocht of uitbesteed. Het gaat daarbij dus om de formele werkgever. Maar wat nu als werknemers formeel in dienst zijn bij een personeels-b.v. binnen een concern, maar zijn gedetacheerd bij een ander concernonderdeel en dit laatste concernonderdeel wordt overgedragen? Gaan deze werknemers dan ook krachtens overgang van onderneming mee over met behoud van hun arbeidsvoorwaarden? Het Hof oordeelde in de Albron-zaak dat dit zeker mogelijk is. De vraag is of deze uitspraak ook consequenties heeft voor uitzendkrachten en II. Albron-zaak
De casus is als volgt. Binnen Heineken is al het personeel in dienst van een zogenaamde personeels-b.v. Deze fungeert als centrale werkgever en detacheert het personeel bij de afzonderlijke werkmaatschappijen van het Heineken-concern in Nederland, zo ook bij de vennootschap die de catering voor het Heineken-concern verzorgde. In 2005 besteedde Heineken de catering echter uit aan Albron. Albron bood bij de uitbesteding de cateringmedewerkers van Heineken een arbeidsovereenkomst met ongunstigere arbeidsvoorwaarden aan: van Heineken ontvingen zij een vertrekpremie. Albron en Heineken meenden dat geen sprake was van overgang van onderneming, omdat de cateringmedewerkers officieel in dienst waren bij de personeels-b.v. en niet bij het concernonderdeel van Heineken dat de cateringwerkzaamheden verrichtte. En dat Albron daarom zelf mocht bepalen wie ze in dienst nam en tegen welke arbeidsvoorwaarden. Dit standpunt was conform de tot dan toe in Nederland heersende leer. De cateringmedewerkers verzetten zich hiertegen, zij wilden de betere Heineken- arbeidsvoorwaarden behouden. Het Amsterdamse hof twijfelde en nu het hier om een uitwerking van een Europese richtlijn2 ging, legde zij het voor aan het Europese Hof. Het Hof haalt een streep door de in Nederland heersende leer. Zij oordeelde dat wanneer een concern ondernemingsactiviteiten uitbesteedt aan een derde, ook de werknemers die 2 Richtlijn 2001/23/EG van de Raad van 12 maart 2001 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen van ondernemingen of vestigingen (PB L 82, blz. 16). arbeidsovereenkomst aan die onderneming te zijn gebonden, met behoud van hun arbeidsvoorwaarden overgaan naar die derde. III. Gevolgen en vragen
Dit arrest heeft nogal wat gevolgen voor de Nederlandse overnamepraktijk. Duidelijk is nu dat ook de intra-concern gedetacheerde werknemer met behoud van arbeidsvoorwaarden overgaat wanneer de ondernemingsactiviteit waarbij hij permanent werkzaam maar niet in dienst is, wordt overgedragen aan een derde. De potentieel gegadigden voor een overname dienen er rekening mee te houden dat ze dus niet alleen het personeel formeel in dienst van de onderneming erbij krijgen, maar ook de werknemers die daar permanent zijn Echter, er rijzen nogal wat vragen naar aanleiding van deze uitspraak. • Wat is bijvoorbeeld permanent tewerkgesteld? In onderhavige zaak ging het onder andere om een medewerker die al 20 jaar werkzaam was bij het overgenomen concernonderdeel. Het permanente karakter is hier overduidelijk. Maar waar ligt de • Verder ging het hier om een arbeidsverhouding binnen een concern, maar hoe zit het met bijvoorbeeld uitzendkrachten? Ik meen, met verwijzing naar punt 44 van de Conclusie van de Advocaat-Generaal Y. Bot van 3 juni 2010, dat het bij een uitzendkracht anders ligt. Een uitzendkracht wordt immers slechts tijdelijk (althans dat zou de intentie moeten zijn) ter beschikking gesteld van een inlenende vennootschap. De uitzendkracht is niet persoonlijk gekozen door deze vennootschap, maar is geselecteerd door het uitzendbureau, dat hem uit zijn werknemers heeft uitgezocht wegens zijn geschiktheid om te voldoen aan de behoeften die de inlenende vennootschap in haar bestelling heeft geformuleerd. In beginsel zou bij een uitzendkracht dit arrest geen verstrekkende gevolgen moeten hebben. Bij uitzendkrachten die gedurende langere tijd gedetacheerd worden, is dit • En wat betekent deze uitspraak voor andere vormen van permanente detachering, zoals payrolling? Ook de payrollwerknemer wordt net als de intra-concern gedetacheerde werknemer permanent tewerkgesteld bij één onderneming. Het enige verschil is dat de payrollonderneming anders dan de personeels-b.v. meestal géén deel uitmaakt van hetzelfde concern als waartoe die ondernemingsactiviteit De toekomst zal moeten uitwijzen wat het antwoord op deze vragen is. In ieder geval verdient het aanbeveling vanaf heden bij het structureren van transacties en het opstellen en uitonderhandelen van transacties rekening te houden met de gesignaleerde risico’s. Mocht u naar aanleiding van het bovenstaande vragen hebben, neemt u dan gerust contact

Source: http://www.bclr.nl/nieuws/memo%20Albron-zaak.pdf